Afschaffing handhavingsmoratorium – een goed voornemen voor 2025 (?)

Het handhavingsmoratorium – invoering en afschaffing per 1 januari 2025

Het begrip schijnzelfstandigheid verraadt al op welke situaties dit ziet: op papier is sprake van een zelfstandige, maar in werkelijkheid bestaat nauwelijks tot geen verschil met iemand die in loondienst is. In 2016 werd de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) ingevoerd met als doel om schijnzelfstandigheid aan te pakken. Een duidelijk onderscheid tussen een werknemer en een zelfstandige is echter (ook) onder de Wet DBA niet altijd eenvoudig te maken (denk bijvoorbeeld aan de bekende maaltijdbezorgers met groenblauwe jassen en tassen). Dit leverde in de praktijk veel onrust en discussie op: opdrachtgevers wilden gezien de onzekerheid liever geen zelfstandigen meer inhuren. Opdrachtnemers dreigden hierdoor werk kwijt te raken. Om de praktijk bekend te laten worden met de wet, werd daarom een overgangsperiode (het zogenaamde handhavingsmoratorium) ingevoerd. Op grond hiervan kunnen zich – als bij een controle door de Belastingdienst blijkt dat er sprake is van een schijnzelfstandige – twee situaties voordoen:

1. Geen kwaadwillendheid. Indien geen sprake is van kwaadwillendheid, wordt een aanwijzing gegeven. Deze aanwijzing moet binnen 3 maanden leiden tot een verandering in de relatie met de ZZP’er (ofwel vormgeven als echte zelfstandige, ofwel verwerken alsof sprake is van loondienst); of
2. Wel kwaadwillendheid. Indien sprake is van kwaadwillendheid, worden correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen opgelegd (en eventueel een boete). Dit is bijvoorbeeld het geval bij evidente of opzettelijke schijnzelfstandigheid.

Gevolgen afschaffing handhavingsmoratorium

Op 1 januari 2025 vervalt – zoals overigens al in 2022 aangekondigd – het handhavingsmoratorium, zodat dat de Belastingdienst per die datum gaat handhaven op schijnzelfstandigheid. Dit heeft globaal de volgende gevolgen:

1. Normale handhavingsregels. Voor de handhaving op de kwalificatie van arbeidsrelaties zullen weer de normale regels gelden voor het opleggen van correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes. Daarbij geldt wel een overgangsperiode van 1 jaar waarin geen vergrijpboetes worden opgelegd, als aangetoond kan worden dat er stappen zijn genomen tegen schijnzelfstandigheid.
2. Focus op opdrachtgevers. De focus binnen de handhaving op arbeidsrelaties ligt bij de opdrachtgevers. Als opdrachtgever is het dus erg belangrijk dat regelmatig wordt beoordeeld of de relatie met de opdrachtnemer nog wel als zodanig kwalificeert. Een herbeoordeling bij gewijzigde omstandigheden is dus erg relevant.
3. Correcties met terugwerkende kracht. Er wordt rekening gehouden met het eerdere handhavingsmoratorium, waardoor correcties met terugwerkende kracht alleen worden doorgevoerd tot 1 januari 2025. Voor de periode vóór 1 januari 2025 kan de Belastingdienst, binnen de vijfjaarstermijn, alleen correcties opleggen bij kwaadwillendheid of onvoldoende opvolging van eerder gegeven aanwijzingen (zoals al de praktijk was gedurende de periode waarin het handhavingsmoratorium van toepassing was).

Het einde van het handhavingsmoratorium maakt veel los, zowel in de praktijk onder opdrachtgevers en ZZP’ers, als in de politiek. Het (aanvullend) uitstellen van de afschaffing van het handhavingsmoratorium, waarvoor enkele politici pleitten, kon niet op steun van het kabinet rekenen. In de praktijk zien wij dat de opdrachten van ZZP’ers worden beëindigd en meer mensen in loondienst worden genomen. Hoewel dit een beoogd effect is, worden uiteraard ook ‘echte’ ZZP’ers hierdoor getroffen, omdat sommige opdrachtgevers zo min mogelijk risico willen lopen.

Arbeidsrechtelijke aspecten – sociale zekerheid en pensioen

Los van de fiscale aspecten van het afschaffen van het handhavingsmoratorium, zijn de arbeidsrechtelijke aspecten van de kwalificatie als ZZP’er of werknemer op dit moment al niet te onderschatten. Het arbeidsrecht kent geen handhavingsmoratorium, maar vanwege het handhavingsmoratorium is er minder tijd en aandacht geweest voor dit aspect. Dit onderwerp staat echter weer hoog op de agenda.

Denk bijvoorbeeld aan de gevolgen voor de sociale zekerheid. Een ZZP’er wordt geacht om zelf te zorgen voor de sociale bescherming, bijvoorbeeld door zich te verzekeren tegen ziekte of werkloosheid. In de praktijk gebeurt dit echter vaak niet/weinig. Als een ZZP’er door ziekte uitvalt of de opdracht met de ZZP’er wordt door de opdrachtgever beëindigd, kan de discussie ontstaan of er niet toch sprake was van een arbeidsovereenkomst, zodat (loon) moet worden doorbetaald bij ziekte of het recht op een ontslagvergoeding ontstaat.

Hetzelfde heeft te gelden voor pensioen. Een ZZP’er moet zelf pensioen opbouwen, dit zit (als het goed is) in het hogere uurtarief verdisconteerd. Maar als blijkt dat toch sprake is van een werknemer, kan de werknemer onder omstandigheden ook onder verplicht gestelde pensioenregelingen vallen, met aanzienlijke risico’s tot gevolg (denk aan pensioenclaims van zowel de werknemer als een eventueel bedrijfstakpensioen).

En nu?

Aangezien de situatie vanaf 1 januari 2025 veel onzekerheid biedt, wordt gewerkt aan de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (“Wet VBAR”). De Wet VBAR zal naar verwachting per 1 januari 2026 in werking treden en moet de regels rondom arbeidsrelaties tussen opdrachtgevers en ZZP’ers verduidelijken. Deze wet moet nog worden behandeld door de Tweede en Eerste Kamer, maar er is al veel kritiek. Het helpt ook niet mee dat het belangrijkste adviesorgaan voor wetgeving, de Raad van State, zich negatief heeft uitgelaten over deze wet.

Al met al zijn het roerige tijden voor zowel opdrachtgevers als ZZP’ers en het lijkt erop dat dit voorlopig ook zo blijft. De volgende concrete acties liggen voor de hand:

1. Inventariseer (voornamelijk voor opdrachtgevers): waar zitten de ZZP’ers in de organisatie en wat doen ze?
2. Beoordeel: wat is de wens van partijen? Komen de contractuele afspraken overeen met de werkelijkheid?
3. Pas aan (waar nodig): moet de relatie anders worden vormgegeven? In loondienst, of gebruik van een derde partij?

Het kan immers grote gevolgen hebben als bij een controle zou blijken dat alsnog loonbelasting en premies moeten worden afgedragen, nog los van de eventuele arbeidsrechtelijke gevolgen.

Wil je op de hoogte blijven van de fiscale ontwikkelingen? Schrijf je dan in voor de EY-nieuwsbrief via deze link: subscribe now.